2. INDIVIDUALISMO Y CAPITALISMO
El individualismo
fomentado es coherente con nuestro escaso desarrollo emocional, proclive al
accionar egoísta, inherente de nuestra infanto-adolescencia. Edward BACH
- terapeuta floral- cirujano, bacteriólogo e investigador homeopático,
afirma que la evolución del ser humano esta estrictamente vinculada al
desarrollo de sus emociones (adhiero),
a la cual apunta su eficaz tratamiento, avalado por
El ámbito educativo es
también influenciado por este ensalce del individualismo, coherentemente
con los patrones egocéntricos predominantes. Consecuente y generalmente no
fomenta en forma adecuada, aunque lo intenten, la coparticipación ni la
inserción comunitaria, signándonos el camino hacia nuestro desarrollo
personal en el ámbito laboral. Contradictoriamente en las organizaciones
empresariales modernas se fomenta un sentido de pertenencia a la misma – más
productiva para su negocio- como el trabajo en equipo, que nos
remite a una conducta grupal alejada de lo individual. Nuestros jóvenes,
condicionados a ese individualismo propugnado y coherente al mismo, actúan
renuentemente a tales propuestas como a dar lo mejor de sí mismo en el ámbito
que se desarrollan. He tratado de convencer a mis hijos que lo hagan, aunque
sea considerando que esa inserción positiva sería para su propio beneficio ( desarrollo personal) y no para quien
dependen circunstancialmente, sin éxito... Algunos, los más novatos y/o
cándidos, pueden aceptar tal invite a actuar en equipo, pero luego de
otras experiencias en el mismo ámbito propias o de otros compañeros, se
percatan de lo inútil de tal accionar, disparando el simulador (“hacer como
que...”).
Quien haya trabajado en organizaciones de cualquier
naturaleza, puede percibir las falencias propias de la misma. Pueda o no lograr
captar las causas, pero seguramente no logran dejar de observar y/o padecer sus
defectos. Todas las teorías modernas de organización han captado las falencias
registradas en las mismas insertando correcciones que transitan de un modelo
formal piramidal de los siglos precedentes (básicamente industrial),
hasta las actuales constituidas en equipos interactuantes participativos,
intracoordinados hacia los objetivos empresariales. El modelo piramidal-formal
genera en las estructuras conductas poco propicias para la calidad de vida de
sus miembros, que repercuten en los niveles de productividad empresarial,
corroborado esto por las experiencias ulteriores cuando se migró a modelos más
participativos y ventajosos (para los empresarios). Podría decirse que
el modelo piramidal es propio del capitalismo, compatible a su
esencia. Esta sustentada en la autoridad y su par imprescindible: la sumisión.
Mientras tal par marchaba adecuadamente, el modelo funcionaba a la
perfección. Desde el extremo de tener en pensionados a trabajadores
solteros, dándoles vivienda y comida con un salario irrisorio, o simplemente se
limitaba a un premio, igualmente paupérrimo, cuando salía del mismo, se
impusieron otras formas que implicaban la supresión de la provisión de vivienda
y comida, por un salario mayor que seguramente era inferior a los que demandaba
como pensionistas. Es decir, se ganó en ingresos empresariales, perdiendo
el “control” sobre los generadores de su plusvalía. Generalmente los
factores para tomar una determinación en quienes tienen la posibilidad de
instrumentarla, se conjugan y no precisamente tienen que ser favorables
en su devenir para quienes la impulsan, cegados por factores emocionales
inmediatos (léase ganar más money). Evidentemente para los humanos
sometidos a ese tipo de opresión, era preferible su libertad que
una evaluación económica de su encierro, que seguramente sería más conveniente
con la casa y vivienda asegurada. Convengamos que socialmente no era muy
justificable para los empresarios tal nivel de supresión de las libertades, más
aún luego de la revolución gala de 1789, dado que tal forma no era compatible
con tales principios. Así que tal liberación fue un “negocio” empresarial.
El encomillado alude al germen de un futuro cuestionamiento al modelo
capitalista. Los obreros quedaron así librados del control autoritario directo
de los guardias que controlaban el pensionado, que limitaban su capacidad de
expresión e intercomunicación con sus pares...
El avance tecnológico implicó la paulatina y progresiva
incorporación de técnicos descendientes de las clases dominadas, dado que la
demanda superaba la oferta de los miembros de la oligarquía, aún renuentes al
esfuerzo-trabajo, asociados aún con los niveles sociales inferiores. Por lo
tanto se debió adecuar ampliando la base educativa, desde los niveles básicos
hasta la profesional. Aunemos los medios masivos de comunicación. Estos incorporaron
una visión externa independiente del referente familiar. Ambos factores fueron
generando un cuestionamiento a tal modelo de autoridad-sumisión,
cuya erosión se agudizo en la segunda mitad del siglo pasado, correlativamente
al vertiginoso incremento técnico-profesional - y mayor educación respectiva-
como la propagación de los medios masivos de comunicación. Pero no solo tal
cuestionamiento, sumemos lo objetable de las conductas que emergen de una
estructuración piramidal. En ésta los cargos de responsabilidad, sean cual
fuere el nivel de los mismos, frecuentemente no son asignados a los que
ostentan mayor idoneidad para tales obligaciones. Tal “incoincidencia” puede
generarse en un error del sistema propio de la empresa o un acto deliberado de
la misma, privilegiando intereses ajenos al nivel de idoneidad de los agentes.
Tales intereses no solo son observados por los excluidos, tanto
objetivamente por aquellos que tenían un apropiado nivel para tal cargo, como
subjetivamente por aquellos que creían tenerlo. Inclusive para los cuadros
inmediatamente superiores al mismo, que pueden tener voz pero no voto.
Aunque estos podrían objetar tal nombramiento, implicaría un problema hacia su
persona al poner en evidencia un error en tal inadecuada postulación de sus
superiores, que podría serle retaliativa, subsanado con el silencio
consecuente (independientemente si era
correcta o no tal apreciación). En fin, una cadena de
conductas en conflictos que se agudiza concomitantemente con la erosión
sistemática del par autoridad-sumisión. Adicionemos el concepto de
rivalidad propia de la competencia individual, bien vista originalmente dado el
aserto de A. Smith de que
la suma de los intereses individuales hace al bienestar general, trasportado a
la unidad empresarial... En cuanto a las conductas solapadas que genera la asignación de cargos
formales cuestionables, tenemos a la obsecuencia como reina. La
aceptación como natural para el subordinado de la autoridad formal, implica que
al ser él la autoridad, exigirá
igual nivel de sumisión a sus subordinados. Le resultará inentendible
quienes osen cuestionar su autoridad formal. Por ende, la arbitrariedad
será su patrón resolutivo (ver ejemplo apéndice
anexo II).
Asimismo las exigencias cotidianas obligan a aquellos que no tienen la capacidad
apropiada para sus tareas a una sobreactuación para “hacer de...” (el rol asignado), denominado chambonaje, cuya
definición semántica nos remite a quien hace torpe, o azarosamente bien, su
trabajo. Ello genera conductas emergentes de tal falta de idoneidad, de ambas
partes (jefe-subordinados): delegación inoportuna / inadecuada
(alguien debe hacer lo que él no puede); el favoritismo
consecuente ( todo se paga) y el exceso
de atribuciones de los favorecidos... Odios, rencores, envidia, alcahuetería...
Un "clima óptimo" para el desarrollo personal e
incitación a otros incompetentes a su acceso a los cargos formales...
Generalmente los ideólogos de las reformas que se
tornan inevitables son sujetos que han tenido una activa participación en
organizaciones - ya sea como observador pasivo o activo- y perciben las
fallas de las mismas, generando ajustes que permiten el crecimiento de la
misma. El éxito o fracaso determinará lo correcto o no de sus concepciones.
Podríamos aseverar que el accionar individual no es productivo a los fines
institucionales, sí en grupo y participativamente. Esto implica el otro
irreversiblemente, para actuar mancomunadamente como exige el management
actual. Para lograr tan accionar conjunto se requiere que los miembros de los
equipos de trabajo con fines determinados por los niveles gerenciales, estén debidamente
motivados. Veamos un ejemplo de motivación de posguerra:
Otrora, luego de la irrupción de
Al presente las múltiples alternativas experimentadas han
fracasado por varias razones, no muy distantes de lo acontecido con la cogestión
precitada. La entrega de acciones o alguna forma de participación en las
ganancias, no ha surtido el efecto deseado aun los acuerdos entre partes sobre
determinado tipo de objetivos a alcanzar. No es extraño desayunarse con el
quiebre sorpresivo de su empresa o de otras similares, despidos, sin poder interferir
en tales decisiones por serle ajenas a sus alcances. Hoy en día la motivación
se sustenta más allá de servir a la organización, sino en la de preservar su
fuente de trabajo, tan sujeta a modificaciones que no le garantizan su
permanencia en la misma. Y mucho más grave, que se percibe que excede al nivel
de idoneidad que posea el sujeto, sino a parámetros económicos de rentabilidad.
Algunos teóricos sostienen que la base del capitalismo se basa en meter
miedo. Postulación coherente con nuestra aseveración que el modelo
capitalista se sustenta en el par autoridad-sumisión.
Este implica una relación asimétrica entre las partes
involucradas, que incluye el sometimiento, solo sustentado por el miedo
al circunstancial superior, o lo que representa, por múltiples causas.
No cabe la menor duda que cualquier modelo que se
implante en el sistema capitalista, que involucre un acuerdo
empresario-trabajadores, fuere cual fuere su naturaleza o método, se
formalizará ya que el margen para los asalariados es exiguo para no
aceptar. Harán “como que” se
involucrarán pero no se consustanciaran con los acuerdos respectivos.
Podrán funcionar en su fase inicial pero el tiempo irá minando su falaz
entusiasmo. Y volverá a reformularse el acuerdo ¿ Qué
margen puede tener el trabajador? En la vida, en cualquier ámbito o actividad “hacer de...” no ser,
es un mal negocio. Ello implica la falta de identificación con lo actuado, resultándonos
ajenos a nosotros mismos. Ergo, no se crece, se transitan las
circunstancias sin valor agregado alguno. En otras palabras, nos acomodamos
a las situaciones sin asimilarlas. Son muy pocos los humanos que pueden
trabajar a gusto, sin presiones. Entre estas, llevar el sustento a su hogar;
demostrar que uno puede triunfar; el fracasar; tolerar a veces lo intolerable
en la condiciones de trabajo; no alcanzar lo que se le retribuye o tener más
ambiciones que posibilidades: etc., etc.,... Nada fácil hallar una salida
adecuada a tales presiones. Algunos optan por tener claro que su trabajo es un
medio para otros fines más placenteros para su persona (deportivas,
artísticas, etc.). Esto implica resignar a superarse en el mismo,
limitándose a cumplir lo indispensable que se le exige. Una solución parcial,
no exenta de complicaciones, tanto internas - en el mismo ámbito de labor-
como externas. Esto tanto si conforma una familia, o no logra desarrollar
adecuadamente las actividades extra-laborales que le resultan agradables...
Una solución fantaseada por muchos es la de ser independiente,
siendo así su propio jefe fijando sus objetivos. Pero esto es una falacia.
Generalmente, depende mucho más del mercado, debiendo estar demasiado pendiente
de sus usuarios que no tienen porque responder a sus expectativas, riesgo que
difícilmente compense esa “autonomía”. Quien desarrolle apropiadamente su labor
difícilmente dependa de un “jefe”. Éste “existe” cuando uno denota fallas en su
tarea, dando lugar a su intervención, dependiendo ésta de la ubicuidad, formación y personalidad del
respectivo superior. Generalmente, un trabajador idóneo genera una barrera de
contención natural para las intervenciones desatinadas de un jefe formal, el
cual no posee generalmente un sólido
dominio de su metier. Tal jefe a su vez es conocedor de sus propias
limitaciones, ya que antes de serlo era un trabajador como al que puede
acosar-perturbar. En fin, identificándose con el mismo, transformándose de
víctima de otrora a victimario del presente. Asimismo el trabajo independiente,
reducido en el número de personal, pierde una de las características básicas de
transmisión del conocimiento: la contigüidad. La interacción vivencial
con otros sujetos de menor, igual o mayor nivel en su metier tornase
imprescindible para su crecimiento profesional. Igualmente con otros de
diferente actividad en la cual pueden intercambiar procesos transferibles a su
especialidad, sin excluir las experiencias positivas humanas concomitantes,
enriquecedoras de su persona. Los humanos requerimos de disparadores para
asociar ideas. Por ahora no podemos rastrear nuestro cerebro en forma
automática. Para ello necesitamos concentración-tiempo y no siempre nos es
posible. Cuantas veces dormitando logramos soluciones que no aparecen en el
sitio respectivo. Tal contigüidad favorece estas felices irrupciones,
sin perder el reparador sueño.
Asimismo, la
tendencia a la conformación de megaorganizaciones, emergentes de
fusiones que tienden a reducir costos aunando cargos similares en las
organizaciones integradas. Obviamente para beneficio del capital y perjuicio
del trabajador despedido. Estimo que no
es el modelo a seguir, dado que cuanto mayor número de trabajadores menor el
conocimiento virtuoso o defectuoso de los mismos, delegándose excesivamente la
transmisión de sus características en documentación. Esta, difícilmente
trasunte adecuadamente a las mismas. Tal falacia puede beneficiar o perturbar
indebidamente a los agentes involucrados, generando conductas indeseables para
la organización: frustración para algunos, sobrestimación para otros, que luego
devienen en otras para tolerar tales situaciones. Como ser indiferencia,
obsecuencia o cualquier otra conducta perturbadora. En fin, actitudes que
“hacen” a organizaciones como las aludidas.
Estas frustrantes experiencias de inseguridad expuestas
como ser conducidos por chambones, ha germinado una concepción contraria al
modelo capitalista. La exigencia de la autoridad moral - quien se lo
merezca por su idoneidad/calidad de persona- a la formal, impuesta
por sus superiores, que pueden o no tener tal nivel de conocimiento y/o calidad
humana, es un factor trascendente que socava la autoridad-sumisión en el
cual se sustenta el modelo imperante y contrario al sentido de
justicia inserto en su conciencia social. Este hacer “como que” no es
saludable para la inmensa mayoría de los integrantes: los trabajadores. En fin, evidentemente debemos remediar tal incongruencia:
¿ es compatible jugar en equipo y mantener
nuestros patrones personales de individualismo?
Una última reflexión: los gurúes del capitalismo
en sus análisis de modelos motivaciones grupales, se hallan frente a un dilema
inevitable. Como justificar los fracasos de estos modelos grupales
coparticipativos experimentados en cuanto no implican una panacea (aunque su productividad resulta
superior al del accionar individual). Ni los capitalistas aceptarían volver
al accionar individual, dado que los criterios no serian uniformes y podrían
perder frente a la competencia conformada en equipos disciplinarios e
interdisciplinarios. Estimo que tales gurúes no pueden decirle a sus
mandantes, so pena de perder su fuente de ingresos inmediata, que la falla no esta en el accionar grupal
sino en la falta de una motivación adecuada a trabajar por objetivos. Desde
que pueden ser tales objetivos retaliativos a los trabajadores; que no
tienen acceso sobre la situación de la empresa, como ser su disgregación o
vaciamiento; o cualquier otro imprevisto que los perjudique. Harán “como que”
participan de los proyectos que los conminan a producir - no tienen márgenes
para eludirlo, so pena perder su trabajo- sin consustanciarse, siendo ello
la causa de su restringido éxito. Cada vez se mastica menos vidrio...
En otro orden repasemos las
más evidentes fallas del sistema capitalista: en el punto 2.2.